Desde a década de 1990, estudos da McKinsey e da Harvard Business Review apontam o mesmo número alarmante: 70% das iniciativas de mudança organizacional falham. E falham por um motivo simples: a negligência aos fatores humanos em processos de transformação.
Busquei informações mais recentes e encontrei um estudo da Bain?&?Company, publicado em abril de 2024, constatou que 88% das transformações ?business transformations? não conseguem atingir suas ambições originais ? ou seja, apenas 12% das empresas alcançam o que planejavam. E os fatores humanos continuam aparecendo como determinantes.
A maioria das empresas falha quando esquece que estamos falando de pessoas que vão passar por um processo de mudança e não só sobre a mudança em si por uma decisão tomada. A mudança é emocional e cada pessoa atravessa de forma diferente (a famosa curva da mudança: negação, dúvida, resistência e aceitação). Mapeie o impacto emocional e envolva líderes em conversas significativas desde o início.
Alguns fatores importantes que precisam ser levados em consideração:
§ Método e recursos de Change Management: Se sua empresa vai passar por uma mudança que impacta um grupo de pessoas e essas pessoas precisam adotar uma nova forma de operar, essa iniciativa precisa de Change Management (método, ferramentas, recursos e pessoas dedicadas).
§ Defina claramente ?sucesso?: não defina somente sucesso em termos financeiros ou operacionais, defina métricas de sucesso para o lado humano da mudança desde o início (adoção, engajamento, performance, satisfação).
§ Foco total no engajamento das pessoas: uma mudança sem envolvimento e engajamento das pessoas não funciona. Entenda profundamente o público e convide as pessoas para fazer parte. Mudanças que vêm de ?cima para baixo? (imposta) estão fora de moda e já não funcionam mais.
§ Ambiente de trabalho: um ambiente de trabalho no qual as pessoas gostam de fazer parte faz toda a diferença, por isso é tão importante falar sobre segurança psicológica, saúde mental e ambiente acolhedor. Quando o ambiente de trabalho não considera esses aspectos a mudança será mais difícil.
§ Comunicação personalizada: comunicação em massa e em excesso não garante uma mudança de sucesso. A comunicação precisa ser cada mais individualizada e usar os próprios colaboradores para comunicar é uma saída estratégica para chegar nos diferentes níveis da organização.
§ Liderança e talentos: muitas vezes contamos com a liderança para conduzir as mudanças, mas não preparamos essa liderança (narrativas, ferramentas). Este estudo da Bain mostra que um erro comum é sobrecarregar os ?talentos principais? e não estruturar a liderança de transformação de forma sustentável. Treine líderes para se tornarem agentes de mudança, não apenas patrocinadores.
§ Mensuração e ajustes contínuos: diagnósticos contínuos e indicadores que medem a evolução das pessoas na mudança permite ajustes constantes na estratégia desenhada. O que não é medido, não é consolidado.
Toda mudança bem-sucedida começa em um ponto simples: pessoas que acreditam que vale a pena mudar e adotam a mudança. E esse não é um trabalho fácil já que os estudos provam o quanto é mais comum falhar do que ter sucesso. E o quanto os fatores humanos são decisivos para o sucesso.
O papel do Change Management é exatamente esse: garantir o olhar cuidadoso para as pessoas no processo de mudança.